در گفتوگو با آنا بررسی شد؛
یادداشت وارده؛
جدل‌های بی‌مایه در تعیین مدیران
مدیران قرضی و فرضی که از سایر سازمان‌ها و سایر شهرها بدون ارتباط با یک سازمان به آن تزریق می‌شوند، آسیب‌زا هستند و حیطه مدیریت را دچار مشکل اساسی می‌کنند.
گروه استان‌های خبرگزاری آنا؛ در دنیای امروز حال خوب یک جمعیت، تابعی از حُسن مدیریت است؛ اگر بدانیم ...! مدیریت در هر بازه زمانی به حکم تبعیت از رفتار آدمی می‌تواند با تغییرات بنیادین روبه‌رو باشد و اساساً پیشرفت‌های محیطی و نوع اعتقادات و باورهای اجتماعی از مجموعه، توابع اساسی در تعیین فرمول مدیریت هستند، به شکلی که بنابر ضرورت سرفصل‌های مدیریت در هر دوره‌ای که بازه زمانی آن را نرخ رشد آگاهی‌های ملی تعیین می‌کند، باید بازخوانی شود و کارگزاران حکومتی خوب می‌دانند که با تغییر تجهیزات و با حضور اتوماسیون‌های اداری، اساس و بنیاد و البته کیفیت مدیریت در دنیای امروز به‌شدت تغییر کرده است.
میزان ادراک انسان در طول زمان بنابر تسهیل ارتباطات در موضوع مدیریت، نقش تعیین‌کننده داشته و در کیفیت مدیریت با توجه به موضوع انسان و روابط ساختاری و سازمانی وی، شاهد تحولات شگرفی بوده‌ایم که در همین آغاز مطلب الزام به مطالعه مدیریت علمی اثبات می‌شود.
در ساختار نظامی به این باور رسیده‌ایم که اگر از قافله تحول در بازار دفاعی مبنی‌بر دانش تسلیحاتی و امکانات مقابله با دشمن غافل شویم، نرخ امنیت ملی کاهش می‌یابد و ایمن نخواهیم بود؛ ولی در باور مدیریتی، تابع دانش مدیریت نیستیم و هیچ الگویی را برنمی‌تابیم، اگرچه دانش مدیریت برآمده از نگاه اسلام به مدد عدالت علوی و اصل شایسته‌سالاری منبعث از کانون کرامت انسان، می‌تواند یکی از برجسته‌ترین شاخصه‌های مدیریت در جهان امروز باشد؛ ولی آسیب‌های جدّی در گروکشی‌های سیاسی و هواخواهی‌های آزاردهنده فامیل‌سالاری و مقوله عجیب و غریب آقازاده‌بازی نمی‌گذارد شاخصه‌های مدیریت اسلامی نمود و بروز داشته باشد.
تکثر جمعیت کارگزاران و البته در پی نوع تفکر و اختلاف در نوع مدیریت برآمده از سلایق و ذهنیات‌های افراد، موجب شده است که از مدیریت اسلامی فاصله بگیریم و بنابر فقر تجهیزاتی و فاصله امکاناتی با دنیای امروز، قدرت مصالحه به نفع سیستم‌ها و حذف کارگزاران برای چابک‌سازی را نیز در اختیار نداشته‌ایم و در مثالی ساده سیستم‌های بایگانی متحول شده‌اند و بایگانی‌های الکترونیکی ایجاد شده است؛ ولی قدرت حذف تکنیک‌های گذشته را نداریم و هنوز انباری‌های پر از کاغذ را تحمل می‌کنیم.
مدیریت در زیرگروه علوم انسانی تدریس و تحصیل می‌شود و شاخصه آن بر پایه قدرت تعقل انسان، استوار است و جالب آنکه بر تمام ارکان سازمانی و در تمام حوزه‌ها اشراف ساختاری دارد. به‌عنوان مثال فارغ از نوع ساختار سازمانی و جدای از مأموریت‌ها، هر سازمان باید اداره شود تا بتواند مفید و کارا بوده و خدمات را سامان‌یافته به عموم مردم عرضه کند و این اداره نیازمند نیروی عاقله مجرب است که ابتدا باید مخاطب را بشناسد و در پی آن، وابسته به نیاز مخاطب، سازمان را خوب بداند و با برخورداری از صبر و درایت و دانش به کارگشایی بپردازد.
البته در خلاف قواعد هم می‌توان شاهد کج‌تابی‌های مدیریتی بود که اگر پارتی باشد و یا اگر در حسینیه بالادستی سینه زده باشد و نیز اگر بنابر نفوذ پدر و اقوام، صاحب‌نفوذ باشد و یا ... نیازی به دانش مدیریتی نیست؛ زیرا با استخدام چند مشاور مثلاً کاربلد، نواقص را برطرف و با مدیریتی مثال‌زدنی! گره‌گشایی می‌کند!
مدیریت در ایران نیازمند خانه‌تکانی شایسته، به‌دور از سهم‌خواهی‌های احزاب و دسته‌ها و گروه‌هاست، به شکلی که مصداق خدمت، فقط مردم باشند نه کارگزاران و تأمین آسایش نسبی ایشان؛ زیرا ساعت کار، حقوق و مزایا و تعریف کارمندی به‌عنوان آب‌باریکه اقتصادی و اساساً کار اداری به‌عنوان شغل غیرمولد از آسیب‌های جدی مدیریت است که باید بازخوانی و تصحیح شود.
به مجموعه مشکلات سازمان‌ها از ناحیه مدیریت، باید دغدغه‌های ناصواب روزهای پس از انتخاب نمایندگان جدید مجلس شورای اسلامی را افزود که این مقوله خود به سنتی پایدار در سال‌های اخیر بدل شده و اساس مدیریت را نشانه رفته است؛ زیرا این نوع از تعیین مدیریت فقط تابع احساس و در جواب سهم‌خواهی‌های احتمالی و اصولاً در پی بروز اختلاف سلیقه است که ریشه‌های مدیریت پویا و پایدار سنواتی را نشانه رفته و مقدرات این نوع مدیریت، تابع دیدگاه‌های انتخاب‌کننده مدیر است که البته به‌عنوان پایگاه حمایت در انتخابات بعدی هم در بعضی موارد مؤثر بوده است.
این مدیریت و نگاه به مدیران در این شیوه انتخاب، می‌تواند تابع سلیقه صنفی هم باشد و اساساً بدون مطالعه توانمندی احتمالی و فقط به دلیل کارکردن و یا انتخاب‌شدن توسط نماینده قبلی ابتدا و بدون هیچ پیش‌شرطی، ناتوان مطلق قلمداد می‌شود و متأسفانه نمی‌دانند و یا نمی‌خواهند بدانند که این مدیر بنابر هر رزومه و سابقه‌ای بالاخره مدتی کار کرده و زمینه مساعدی در زمینه تجربه‌های مفید دارد و اساساً در تعیین مدیر دلخواه منطبق با سلیقه به دوره ثبات مدیریتی در هر سازمان که معمولاً تا 6 ماه زمان می‌برد؛ فکر نمی‌کنند. در حالی که تمام اجزای سازمان در بازه بلاتکلیفی دست و پا می‌زنند و چه فرصت طلایی از خدمت است که از دست می‌رود.
مدیران بومی و غیربومی هم سرفصل بزرگی از مناقشه‌های درون‌استانی و درون‌شهرستانی است که همیشه بوده و خواهد بود و در این زمینه باید شاخصه‌های خدمت و تأثیر در مخاطب را ابتدا بررسی کرد و نیازی به طرح بومی و غیربومی نیست؛ زیرا غیربومی مجرب می‌تواند مؤثر کار کند و قواعد سازمانی را به درستی پیاده‌سازی کند و از طرفی بومی لجوجی هم بوده که به اعتبار تکبر سازمانی، فقط از ارتفاع صندلی مدیریتی استفاده کرده و خودش هیچگاه قد رشیدی نداشته و دامنه تأثیرش هم به سمت صفر مِیل می‌کرده است.
نیروی بومی و غیربومی، ایرانی است؛ اما غیربومی محافظه‌کار و بی‌سواد البته که به کار مدیریت در سازمان‌ها نمی‌آید و حضورش می‌تواند مخل آسایش شهروندان باشد؛ بنابراین در تعیین مدیران، ابتدا باید از مدیر بومی دلسوز و کاربلد استفاده کرد و در پی آن از غیربومی کاربلد و پس از این اگر قرار شد مدیر سواد و منش سازمانی در حل مسئله نداشته باشد، چه بومی باشد و چه غیربومی، به درد سازمان‌ها نمی‌خورد و مطمئناً مدیر غیربومی با احساس مسئولیت از مدیر بومی نامسئول و بی‌سواد بهتر خواهد بود.
مدیران باید در ترازوی سازمان‌های بالادستی خود و وابسته به تجربه و درایت مفید سازمانی انتخاب شوند؛ بنابراین مدیران قرضی و فرضی که از سایر سازمان‌ها و سایر شهرها بدون ارتباط با آن سازمان به سازمان تزریق می‌شوند؛ مطمئناً آسیب‌زای جدی خواهند بود و حیطه مدیریت را دچار مشکل اساسی می‌کنند.
مدیران ناشی و بدون تبحر، دامنه امنیت روانی جامعه را مخدوش می‌کنند و البته زیردستان سازمانی را به‌شدت آزار می‌دهند و جامعه مخاطب این مدیران، همیشه رنجیده‌خاطرند و در بعد روانی، مقام تعیین‌کننده مدیر حتی فرصت کوتاهی را به تحلیل رفتاری مدیر منصوبه، تخصیص نمی‌دهد و از دامنه رنجش اجتماعی آگاه نیست و متأسفانه بدون درایت تخصصی از مدیر منصوبه به‌شدت دفاع هم می‌کند.
چابک‌سازی دولت همواره در موضوع کاهش جمعیت پرسنلی در سازمان‌ها مطرح شده؛ ولی واقعیت مطلب آن است که کاهش بالادستی‌های با شرح وظیفه موازی و مشاوران فرمایشی با هزینه‌کردهای مالی قابل توجه در قالب حقوق جلسات کذا و کذا می‌تواند چاره و درمان ساختارهای فعلی در سازمان‌ها باشد.
ردیف‌های خالی و خالی‌کردن ردیف‌های شغلی برای حضور افراد خاص با توصیه‌های حزبی و طایفه‌ای جز در قاموس خیانت به سازمان‌ها در دولت جمهوری اسلامی تعریف نخواهد داشت و به عبارت ساده، سازمان‌ها برای خدمت به مردم ایجاد می‌شوند در حالی که خود سازمان‌ها با خودساختاری‌شان درگیر می‌شوند و مردم را فراموش می‌کنند؛ بنابراین با جمعیتی فراوان از کارگزاران در قیاس با بسیاری از کشورهای جهان، ساعات کار بیشتر و جمعیت بیشتر اداری داریم؛ اما در کارگشایی و گره‌گشایی، هیچ توفیقی در مسیر ما بروز و ظهور ندارد.
باید کار خدایی کرد و از خدا برای خدمت صادقانه یاری جُست و به‌منظور تعالی و رشد رفتار سازمان‌ها باید تلاش کرد تا مردم شایسته و شهیدپرور ایران اسلامی در اوج رضایت دعاگوی دولتمردان و مدیران باشند و اگر انتخاب مدیران به سلیقه افراد و بدون دخالت مؤثر سازمان‌های تخصصی باشد و بی‌حساب و کتاب به کار گمارده شوند، بی‌گمان باید شاهد خشم الهی باشیم که آه مردم مظلوم در نگاه پروردگار قیمت دارد و باید از عقوبت خداوند متعال خوف داشت.
سیدرضا جزءمؤمنی مدیر مرکز آموزش‌های عمومی و مهارتی سمای دامغان
انتهای پیام/4103/4062/
انتهای پیام/
در دانشگاه آزاد شهرکرد انجام شد؛
